理律文教基金會 Lee and Li Foundation

2023/10/11【理律學堂電子報 – 第447期】

勞動關係終止之實務

勞動關係終止及實務案例分析

朱仙莉 律師、施穎弘 律師

勞動關係終止為勞工與雇主間勞動契約關係法律上權利義務的消滅。勞動契約是高度人格專屬性契約,其內容為勞工給付勞務而雇主給予相當之對價;勞動契約雖為私法契約的一種,但在法律制度上考量勞動者所處地位具從屬性,其終止並不完全依循民法債權契約的規範,而尚有勞動基準法之適用。本課程逐一說明勞動關係終止的六項因素:(1)定期契約屆期終止、(2)員工退休、(3)員工自請離職/合意終止、(4)雇主預告終止勞動關係(資遣)、(5)雇主不經預告終止勞動關係(解僱)、(6)員工預告終止勞動關係,並探討實務上常見的問題,例如:暑期打工是否符合勞基法第9條列舉規定具有臨時性、短期性、季節性及特定性之例外狀況得為定期契約?試用期可否延長、未通過試用是否須預先告知、是否須支付資遣費? 此外,並探討勞基法第11條常見的資遣法定事由「虧損或業務緊縮」、「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時」、「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」等,以及勞基法第12條第1項第4款解僱法定事由「違反勞動契約或工作規則,『情節重大』者」等實務上之爭議;解析勞基法第14條第1項第6款雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者勞工得不經預告終止勞動關係,依衡平法則勞工終止勞動關係是否也需符合重大事由、情節重大之要求?透過實務案例評析與探討,期有助於對勞動關係終止建立基本的認識。


[經典回顧]

企業解僱員工時的法、理、情

蔣大中 律師

新聞報導,員工躲起來玩手機而遭解僱,法院判決雇主應支付資遣費;另一則報導,員工用手機通訊軟體請假,法院認定不符公司請假規定,屬於曠職,雇主無需支付資遣費。勞動基準法係以限制契約自由為原則之立法,對於勞動契約加諸不定期契約、工時限制、最低工資限制、調職限制,乃至於解僱限制等諸多限制,排除一般私法自治原則的適用,因此對於許多企業經營者而言,總覺得難以適應,並冀求有所突破。本講座以解僱的限制為主題,介紹企業在何種情況下可以合法解僱員工;另一方面,跳脫法律層面,分享實務處理員工解僱須顧及的情與理。