理律文教基金會 Lee and Li Foundation

2023/10/25【理律學堂電子報 – 第449期】

台灣職場霸凌爭議;就業歧視之禁止

台灣職場霸凌爭議之理論與實務

傅柏翔 教授

職場霸凌為勞工在職場上長時間、重複地遭受主管或同事利用職務或地位上的優勢予以不當對待,或遭受顧客、服務對象、其他相關人士之肢體攻擊、言語侮辱、恐嚇、威脅等霸凌或暴力事件,致使身心受到傷害,甚而危及性命。職場霸凌的要件包括刻意傷害的敵對行為、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形;惟因職場行為涉及人與人之間的互動,形式及成因多元,難以逕依一方主張即概予認定,必須觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式、脈絡合理性及結果等情形,並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。

本課程從職場霸凌定義與管理、職場霸凌樣態、當前法制之挑戰及台灣現行判決逐項說明,透過職霸凌行為光譜圖引導如何思考判別職場霸凌行為的程度與樣態、分類,進而分析我國實務趨勢並提出建議方向。

就業歧視之禁止

吳姿慧 教授

就業歧視係指當雇主以求職人或所僱用員工「與執行該項特定工作無關之性質」來決定受僱與否或其勞動條件,且雇主在該項特質上的要求有不公平不合理之情事,可認定為雇主對求職人或所受僱員工歧視,而《就業服務法》第5條第1項將「違法的就業歧視」項目特定於該條文明示的18種類型,諸如較常見的年齡歧視、性別歧視、懷孕歧視等,其目的在避免雇主以與工作無直接關聯的原因對求職者或受僱者施予不平等的待遇,以保障國民就業機會之平等。

本課程以就業歧視為主軸,闡述就業歧視於法學上之概念及立法目的,並探究實務上經常發生的年齡歧視、懷孕歧視及性騷擾防治等就業歧視樣態,搭配憲法第7條、就業服務法、性別工作平等法等法源依據,藉法院判決及官方統計數據,介紹實務見解及相關學術論述。


[經典回顧]

勞動契約易發生爭議的特別約定條款

余天琦 律師

勞動契約不以書面為必要,只要勞雇雙方意思表示一致,勞動契約即已成立,但為明確規範勞雇雙方的權利義務,避免爭議,仍以書面訂立為宜。勞動契約雖然適用契約自由原則,但不得違反勞動基準法所規定的最低勞動條件,亦不可違反其他法律的強行規定。

本課程提出勞動契約易發生爭議之特別約定條款,包括何人適用勞動契約、招募或僱用、就業歧視、隱私權、試用期、勞動契約之期間、最低服務年限約定、職務調動、國外調派、加班費計算、智慧財產歸屬、競業禁止與營業秘密、無薪假、勞動契約之終止、離職預告期間、勞退給付、併購案件留用勞工等問題,透過法規與實務判決詳加分析,期可建構合情、合理、合法的企業治理。